- La cifra está por sobre el promedio global (80%) y deja a Chile en la posición número 6 después de India (93%), China (89%), Malasia (87%), Turquía (86%) y Australia (85%). Si analizamos este indicador en cuanto a género, vemos que en nuestro país la sensación de inclusión laboral se da con más fuerza entre los hombres.
- En otro aspecto, los encuestados sostienen que los esfuerzos más importantes que las empresas deben hacer para ser percibidas como verdaderamente inclusivas son: construir una fuerza laboral diversa (47%); crear espacios abiertos a las opiniones de otros (46%) y tener colaboradores de distintos orígenes en posiciones de liderazgo (45%), entre otros.
Santiago, 2 de junio de 2021.- Actualmente, las personas no solo están interesadas en ocupar un puesto de trabajo y asociarse a una empresa que les brinde satisfacción y crecimiento a largo plazo, sino que cada vez más buscan alinear sus expectativas de crecimiento profesional y personal con las de su organización. Así, al parecer las compañías comprendieron que hoy es fundamental desarrollar y potenciar una cultura corporativa sana, planes de responsabilidad social y políticas robustas de diversidad e inclusión laboral; además de acciones tangibles que permitan sustentar buenas prácticas al respecto. De hecho, según la edición del segundo semestre 2020 del Workmonitor, estudio realizado por la consultora de RR.HH. Randstad, 84% de los encuestados[1] asegura que percibe un ambiente de trabajo inclusivo dentro de su firma, cifra que está por sobre el promedio global (80%) y que deja a Chile en la posición número 6 del ranking mundial, después de India (93%), China (89%), Malasia (87%), Turquía (86%) y Australia (85%). Por otro lado, si analizamos este indicador en cuanto a género, vemos que en nuestro país la sensación de inclusión se da con más fuerza entre los hombres, ya que 86% dice desempeñar sus funciones en un entorno laboral diverso versus 81% en las mujeres.
Al respecto, Valentina Romero, Coordinadora de Inclusión Laboral de Randstad, comenta que Chile ha crecido bastante en este tema durante los últimos años, debido a que estamos insertos en una sociedad cada vez más globalizada, con casi ilimitado acceso a la información y con grandes avances en materia de digitalización, por lo que existe mayor conciencia y preocupación por resguardar los derechos fundamentales de los grupos más vulnerables. En cuanto a la menor percepción de inclusión que tienen las mujeres dentro de su actual empresa, la ejecutiva sostiene que este resultado era de esperar, sobre todo considerando que “a un año de pandemia, tiempo en el cual hemos estado sometidos a constantes restricciones de desplazamiento, muchas trabajadoras han tenido que asumir el cuidado de adultos mayores y/o hijos en casa. Y es que ante el cierre de los establecimientos educaciones y la imposibilidad de contar con apoyo externo, como cuidadores o enfermeros, las mujeres –en su mayoría- se han visto en la obligación de hacer malabares para intentar conciliar las tareas domésticas con las profesionales. Para mitigar esta y otras brechas que aún están presentes en el mercado laboral, es necesario realizar un verdadero cambio cultural, en el que realmente se valore el equilibrio familia-empleo, predomine la igualdad de oportunidades y se imponga la flexibilidad; especialmente en estos meses en que la emergencia sanitaria ha impuesto nuevos desafíos en materia de equidad de género”.
En otro aspecto de la investigación, los encuestados sostienen que los esfuerzos más importantes que los empleadores deben hacer para que su organización sea percibida como verdaderamente inclusiva son: construir una fuerza laboral diversa, con 47%; crear entornos de trabajo heterogéneos y espacios abiertos a las opiniones de otros, con 46%; tener colaboradores de distintos orígenes en posiciones de liderazgo, con 45%; y brindar capacitación a todos los trabajadores por igual, sin hacer ningún tipo de distinción, con 38%; lo que de acuerdo a la experta son cifras que están dando señales potentes a las empresas que quieren atraer y retener talento en el nuevo contexto. Sin embargo, agrega que aún existe camino por recorrer, sobre todo en cuanto a la empleabilidad de personas con discapacidad (PeSD). “Según un estudio de Randstad, del total de firmas que aún no cumple con la Ley 21.015[2], 42% sostiene se debe a que tiene dificultades para encontrar candidatos que calcen con los requisitos solicitados. Frente a esto es importante poder conocer la realidad de las PeSD a nivel académico y/o experiencia laboral, como también es recomendable flexibilizar algunas exigencia del cargo, no solo considerando los aspectos técnicos o grado académico de los candidatos, sino que observar sus habilidades blandas y competencias laborales”.
A nivel general, Valentina dice que es preciso crear
políticas integrales que aborden diferentes tipos de diversidad, como la sexual,
la étnica & cultural, la etaria y la racial & religiosa, entre otras,
acompañadas de protocolos anti-acoso y discriminación, adoptando de esta forma
el compromiso de la inclusión como una estrategia empresarial fundamental. “La
diversidad sí o sí es una ventaja competitiva en la gestión de las distintas
áreas de negocio, ya que enriquece los entornos de trabajo, aportando creatividad
e innovación, dando valor a la marca empleadora y potenciando la mejora
continua. Por lo mismo, las compañías están buscando construir una cultura
efectivamente diversa desde el centro de la organización, reflejándola en sus
valores, misión y visión”, concluye.
[1] Encuesta realizada a empleados de 18-65 años que trabajan un mínimo de 24 horas a la semana y que tienen un empleo remunerado (no considera independientes ni desempleados). El tamaño mínimo de la muestra es de 800 entrevistas por mercado.
[2] Estudio de diciembre 2020 en el que participaron 300 ejecutivos, el cual reveló de la consultora multinacional de RR.HH. Randstad , reveló 24% de las firmas aún no están en cumplimiento con la Ley 20.015.