- Por: Keren Castellano, Directora de To Contact
En el mundo empresarial se ha instalado una frase que se repite casi comoverdad absoluta: “no encontramos talento”. Al mismo tiempo, miles de profesionales —muchos con experiencia, formación y capacidades— declaran lo contrario: “no encuentro trabajo”.
Ambas realidades coexisten. Y no es casualidad. Es una señal. La explicación no está en el mercado, sino muchas veces dentro de las empresas.
Uno de los errores más frecuentes en los procesos de contratación es cómo se define el perfil del cargo. Se construyen descripciones extensas, cargadas de requisitos, donde todo parece indispensable: años de experiencia específicos, múltiples herramientas, habilidades técnicas y blandas, idiomas, disponibilidad inmediata.
El resultado es un perfil poco realista, difícil de encontrar y muchas veces innecesario. La pregunta clave es simple: ¿qué es realmente crítico para que este rol funcione?
Cuando no se prioriza, se restringe el acceso a talento que podría desempeñarse bien y aprender rápido. En lugar de ampliar la búsqueda, se reduce. No es que no haya talento. Se está buscando mal.
El segundo problema está en cómo se evalúa. Muchas compañías siguen operando con filtros rígidos en etapas tempranas: descarte por años de experiencia, por industria o por no cumplir con todos los requisitos del aviso.
El resultado es silencioso pero evidente: talento viable queda fuera antes de ser realmente evaluado. Esto lo vemos constantemente. Candidatos descartados en otros procesos que, al ser analizados con mayor profundidad —considerando trayectoria, adaptación y contexto— terminan siendo excelentes contrataciones.
El problema no es la falta de postulantes, sino la falta de criterios bien calibrados para identificar valor real.
Hay un tercer elemento clave: la capacidad de la empresa para atraer. Hoy el proceso es bidireccional. Las empresas evalúan, pero también son evaluadas. Sin embargo, muchas no lo asumen. Descripciones genéricas, propuestas de valor poco claras, procesos largos o desordenados afectan directamente la percepción del candidato.
El talento no solo busca un empleo. Busca un proyecto y una experiencia. Y aquí hay un punto crítico: no se trata de “verse bien”, sino de ser claro.
Las empresas que mejor atraen talento no son necesariamente las que ofrecen más beneficios, sino las que comunican con honestidad qué son, cómo trabajan y qué pueden ofrecer. Cuando una organización transmite su realidad —con fortalezas y desafíos— el nivel de ajuste mejora significativamente.
La paradoja entre “no encontramos talento” y “no encuentro trabajo” no se va a resolver sola. Exige revisar cómo se definen, evalúan y comunican las oportunidades.
El talento está disponible. Más de lo que muchas empresas creen. La diferencia está en quiénes son capaces de verlo.